Training, Mitarbeiter, Organisationen – die drei Faktoren für nachhaltigen und wirksamen Wissenstransfer

Teil 1: Erfolgsfaktor Mitarbeiter

Mit Sicherheit kennen Sie dieses Phänomen: selbst nach gelungenen Trainingsmaßnahmen wenden nur 15% der Teilnehmenden das Gelernte im Arbeitsalltag erfolgreich an. 70% probieren Teile des Erlernten aus, fallen dann jedoch in alte Muster zurück und weitere 15% versuchen erst gar nicht das Gelernte im Alltag anzuwenden. Das bedeutet, dass 85% der Teilnehmenden an Trainingsmaßnahmen, egal in welchem Format sie angeboten werden, keinen nachhaltigen Effekt dieser Maßnahme in den Arbeitsalltag transferieren. Bei einer Teilnehmerzahl von durchschnittlich 12 Personen haben somit maximal 2 Personen einen Umsetzungserfolg, der Rest verpufft. (vgl. Brinkerhoff, R. O. 2006. What If Training Really Had to Work?)

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Es scheint also ein ungeschriebenes Gesetz zu sein, dass egal wie sehr wir uns auch bemühen Trainings gut zu gestalten, Wirksamkeit und Nachhaltigkeit unerreichbar scheinen. Die Lernpsychologie beschäftigt sich bereits seit über hundert Jahren mit diesem Phänomen und den

vielfältigen Austauschprozessen und Beziehungen zwischen Wissen und nachhaltiger Umsetzung. Um besser verstehen zu können, woran es liegt, dass so viel Know-how nicht in den Arbeitsalltag integriert wird und um Möglichkeiten zu finden, dies positiv zu verändern, ist folgende Betrachtungsweise hilfreich. Wissenstransfer, in diesem Fall die Wirksamkeit von Trainingsmaßnahmen, ist ein systemischer Prozess und nur dann erfolgreich, wenn die 3 Faktoren Training, Mitarbeitende und Organisation zusammenspielen (vgl. Integratives Bedingungsmodell des Transfers nach Rank & Wakenhut, 1998, 16)

 

Ergebnisse bleiben aus

Die Nachhaltigkeit von Trainingsmaßnahmen hängt nicht allein vom Design und der Durchführung eines Trainings an sich ab, sie ist vielmehr eine Mindset-Frage aller drei Bereiche. Hakt es in einem von diesen, wird das Ergebnis unbefriedigend ausfallen. Bleiben die gewünschten Erfolge nach einer Trainingsmaßnahme aus, werden meist die Verantwortlichkeiten unter den drei Bereichen hin und her geschoben. Sätze, die dann laut geäußert oder zumindest gedacht werden, sind: „Die Mitarbeitenden wollen einfach nicht“, „das Training hat mir nichts gebracht, es war nicht das was ich brauchte“, „jetzt ziehen wir das mal durch, hinterher kümmert es sowieso keinen, was wir daraus machen“, „ich weiß nicht, wie ich das in meinem Arbeitsalltag leben und umsetzen soll“ oder „meine Vorgesetzten kümmert es nicht, was im Training besprochen wurde“. Kennen Sie solche Reaktionen auch? Haben Sie das in Ihrem Unternehmen vielleicht schon einmal gehört oder sich gegebenenfalls selbst schon dabei ertappt, wie Sie so dachten?

 

Die Mitarbeiter

Wie lässt sich dieses System verändern? Betrachten wir hierzu den ersten Spieler im System – den Mitarbeitenden. Um die nachhaltige Wirksamkeit zu erhöhen, ist es wichtig die Schraube der Mitarbeitermotivation nach oben zu drehen. Ziel ist es, die Mitarbeitenden in die richtige Stimmung zu versetzen, so dass diese sagen: „Ich habe Lust das zu lernen. Ich will das für mich umsetzen. Ich weiß, dass ich es kann. Ich will an dem Thema dranbleiben, weil es mich weiterbringt.“ Im ersten Moment mag sich das nach einer kaum zu bewältigenden Aufgabe anhören, in Wahrheit ist es aber gar nicht so schwierig.

Wenn Sie wissen wollen, wie Sie diese Einstellung bei Ihren Mitarbeitenden fördern und ausbauen können und welche Maßnahmen dazu erforderlich sind, dann lassen Sie uns sprechen und gemeinsam eine Strategie für Ihre Mitarbeitenden entwickeln. Ich freue mich auf unser Gespräch.